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なぜ、学歴ナシ!資格ナシ!コネナシ!の私が





はじめまして。笹岡郁子です。
私は、いま、介護リーダー研修講師をしていますが、
昔の私は、学歴ナシ!資格ナシ!コネナシ!の元ヤンキーでした。

そんな私でも、入社1年で会社再建の管理職になり、スタッフに理解してもらうこと、本気で伝え続けることが、再建の近道だと思い知った成り上がりです。

就任当初、600名のバッシングが吹き荒れてから、全員が協力してくれるまでにかかった時間は、わずか半年です。

あなたも、最短で「人」と「組織」を動かすことができます。

スタッフと同じ方向を向いて仕事をするために必要なものが一体何なのか?分かりやすくお教えしたいと思います。














「職員をどうまとめていけば良いのか・・・」

研修前の事前アンケートで、リーダーの深刻な悩みが書かれています。
そして、「上司」と「部下」の板挟みで辛いというのが圧倒的です。

トップダウンの指示ばかり
言いたいことがあっても言い返せない
反論すると仕事がやりにくくなる


本部に不満を持つリーダーの気持ち、部下に苛立つリーダーの気持ち、その両方が分かります。「管理職だから職員をまとめて欲しい!」と言いたくなると思いますが、それじゃぁリーダーが可愛そうです。

リーダーの器じゃないけど…、コミュニケーションが苦手だけど…、不安だったけど、実際リーダーをやってみると、やっぱり上手くいかなかった。

主張ばかりで仕事を手抜きする職員、職員同士の悪口陰口、言葉遣いが悪く職員の質が低いなど、こんな人間関係の壁にぶち当たります。

しかし、職場の風土を変えられなかった役員や幹部にも責任があるのではないでしょうか?私にも覚えがあります。

中途入社で入った外食企業は、再建しないと潰れる。人員削減と経費削減をスタッフに告げるなんて、誰もやりたがりませんでした。私は、中途で入って組織のしがらみもなかったので嫌われ役を買って出ましたが、

「後から入ってきた人間がエラそうに!」
「あんたに何ができんねん!俺は協力せえへんで!」

大学を出た幹部たちと現場スタッフ600名からバッシングの嵐を受けました。

組織には、自分の損得勘定や自分の椅子を守ることしか考えない幹部もいます。普段は、大学を出ているというだけで、上から目線のくせに大事な時に逃げる。このときだけは、「ヤンキーの方がまだマシや!」と正直、思いました。

そして、相手が年上だから、頭が良いから、幹部だから、組織を変えてくれるというものではないんだ、というのが分かりました。

だからこそ現場のリーダーが、日頃から職員に向けて、こんなチームを作りたいとか、職員に期待していることとか、本気で伝え続けて欲しいと思っています。

「この人、本気やな!」と職員が感じたとき、組織はガラッと変わります。

現場が本部に意見を言いやすい組織作り、若手の成長の芽を摘まない組織作りを目指すために伝える力を手に入れて欲しいと思います。